Kymmenkunta vuotta sitten SSAB:n Raahen terästehtaan tuotannon vetäjillä oli edessään selkeä kaavio, työkykyongelmiin puuttumisen varhaisen tuen malli. Silloinen tuotantopäällikkö Tuomas Meriläinen muistelee katsoneensa luotua prosessia tyytyväisenä.
– Insinöörille malli oli selkeä. Tässä meillä on taulukko seinällä, joten homma on hoidettu. Mutta eihän se ollut, vaan siinä vasta luotiin raamit toiminnalle.
Nyt tiedetään, ettei toimintamalli yksin riitä, vaan kulttuurin ja toimintatapojen on muututtava. Meriläinen vastaa nykyisin ympäristö-, terveys-, turvallisuus- ja laatuasioista – hänen virallinen tittelinsä on Head of EHSQ.
SSAB:n johto sekä henkilöstön ja tehtaiden edustajat kokoontuivat yhteiseen työhyvinvoinnin foorumiin syksyllä 2025, ja moni yllättyi. Työturvallisuus oli ollut pitkään SSAB:n agendalla, mutta se oli saanut uusia sävyjä: insinöörivetoisilla tehtailla oli opittu puhumaan jaksamisesta ja hyvinvoinnista.
HR Suomen toimintojen vetäjä Tiina Uitto sanoo, että nyt SSAB:lla puhutaan psykososiaalisesta turvallisuudesta, jonka vahva osa on työhyvinvointi. Enää ei puhuta ainoastaan siitä, että tehtaalla työskennellään turvallisesti.
– Muutos kertoo tunteesta, että on turvassa, että pidetään huolta myös työhyvinvointiin ja mielen hyvinvointiin liittyvissä asioissa, Uitto sanoo.
Ympäristö-, terveys-, turvallisuus- ja laatuasioista vastaava Tuomas Meriläinen muistuttaa, että teollisuudessa konkretian merkitys korostuu, vaikka kyse olisikin pehmeistä arvoista. – Johtajat ovat insinöörejä, joten lukuja ja konkretiaa pitää olla.
Välittämisen kulttuuri muodostuu
Kehityksen taustalla on vuodesta 2019 kuljettu työkykyjohtamisen muutosmatka, joka sisältää lukuisia toimenpiteitä ja insinöörivetoista organisaatiota palvelevia kaavioita. Tällä kertaa myös kulttuuri on muuttunut.
Uitto työskenteli Raahen tehtaan henkilöstöpäällikkönä tavatessaan Varman työkykyjohtamisen kehittämispäällikön Jaana Ahervuon ensimmäisen kerran. Ideat ja into kohtasivat. Ahervuo suunnitteli ja veti valmennuksen.
Uitolla oli mittava kokemus teknologiateollisuuden kansainvälisestä hyvinvointityöstä. Terästehtaalla hän huomasi, että työhyvinvointikysymyksissä oli selkeät rajat työntekijöiden ja esihenkilöiden välillä: sairauslomalla olleeseen työntekijään ei oltu yhteydessä, ja toisaalta töihin paluu oli jäsentymätöntä.
– Jos joku oli sairauslomalla, niin ajatus oli vähän sentyyppinen, ettei häneen kosketa. Mutta eihän se ole oikein yksilöäkään kohtaan, Uitto toteaa.
SSAB:n työkykykoordinaattori Anniina Moilanen näkee päivittäin, miten esihenkilöt työllään tukevat muutosta.
– Kouluttamisen myötä vuorovaikutus alaisten ja esihenkilöiden välillä on parantunut. Omasta työkyvystä tai jaksamisesta uskaltaa puhua paremmin. Esihenkilöillä on paremmin tietoa siitä, mitä kaikkea on tarjolla, jos haasteita tulee.
HR Suomen toimintojen vetäjä Tiina Uitto sanoo, että nyt SSAB:lla puhutaan psykososiaalisesta turvallisuudesta, jonka vahva osa on työhyvinvointi. Enää ei puhuta ainoastaan siitä, että tehtaalla työskennellään turvallisesti.
Merkityksellisyys tukee uuden oppimista
Muutosmatka alkoi, kun vuoden 2020 alussa Raahen tehtaalla järjestettiin työkykyjohtamisen valmennus esihenkilöille. Uiton mukaan tällä kertaa ratkaisevan tärkeää oli huolehtia siitä, että työkykyjohtamisen taitojen karttuminen ja sen edistäminen ovat esihenkilöille merkityksellisiä.
– Työkykyjohtamisen merkitys avautuu lukujen avulla. Esihenkilöt näkevät, miten heidän onnistumisensa työkykyjohtamisessa näkyy eläkeriskien näkökulmasta.
Koronapandemian pyyhkäistessä maapallon yli vuonna 2020 SSAB:lla jatkettiin työkykyjohtamisen kehittämistä poikkeusolojen keskellä. Työkykyprosessit jäsennettiin ja eri osapuolten vastuualueet henkilöstöhallinnon, työterveyden, Varman ja luottamushenkilöiden kanssa selvennettiin.
– Työkyvyn eri vaiheet ja palvelut on kuvattu selkeästi, ja meillä on prosessi, johon aina nojataan. Kaikki tietävät miten asiat tapahtuvat, eikä yksilö koe sitä, että ”mitä sä multa näitä asioita sairauslomalla kyselet”, Uitto toteaa.
Vuotta myöhemmin otettiin käyttöön esihenkilökompassi. Uitto sanoo, että se on esihenkilöiden arjessa työkalu, joka muistuttaa olemaan yhteydessä sairauslomalla olevaan ja sieltä palaavaan työntekijään.
– Siinä tärkeintä on esihenkilönä viestimisen taito. Kun kysytään kuulumisia, vointia ja ajatuksia työhön paluusta, viesti on täysin eri kuin saikun jatkosta kysyminen.
Luontevasta yhteydenpidosta on muistutettu vuosi sitten järjestetyissä esihenkilöiden varhaisen tuen valmennuksissa. Uitto kertoo, että niistä on saatu hyvää palautetta. Valmennuksista on päätetty tehdä pakollisia jokaiselle esihenkilöasemassa aloittavalle.
– Kouluttamisen myötä vuorovaikutus alaisten ja esihenkilöiden välillä on parantunut. Omasta työkyvystä tai jaksamisesta uskaltaa puhua paremmin. Esihenkilöillä on paremmin tietoa siitä, mitä kaikkea on tarjolla, jos haasteita tulee, työkykykoordinaattori Anniina Moilanen kertoo.
Työkykyjohtamistakin pitää johtaa
Työkykyjohtaminen ulottui lopulta niin laajalti työyhteisöihin, että myös sen johtamista oli syytä täsmentää. Työryhmään kuuluvat SSAB:n Euroopan divisioonan ja tuotannon johtaja, työterveyden edustajat, eläkeyhtiö ja henkilöstöhallinto.
– Ohjausryhmä katsoo toiminnan vaikuttavuutta isossa kuvassa, ja yksi tärkeä mittari on maksuluokka. Olemme saaneet sen alemmaksi, mikä SSAB:n mittaluokassa on iso rahasumma, Tuomas Meriläinen kertoo.
Hän muistuttaa, että teollisuudessa konkretian merkitys korostuu, vaikka kyse olisikin pehmeistä arvoista.
– Johtajat ovat insinöörejä, joten lukuja ja konkretiaa pitää olla. Täällä eletään elämää lukujen kautta, ja toimintaa johdetaan niiden kautta. Johtamista on auttanut vaikutusten tuleminen näkösälle ja seuraamisen onnistuminen sen ansiosta.
Varman ja SSAB:n työkykyjohtamisen matka jatkuu
Varman Jaana Ahervuo on kulkenut mukana SSAB:n muutosmatkassa vuodesta 2019 lähtien. Hän sanoo, että on hienoa nähdä, miten systemaattisesti ja pitkäjänteisesti työkyvyttömyysriskin hallintaa on kehitetty. Ahervuo huomauttaa, että suuressa teollisuusyrityksessä muutokset vievät aikaa, mutta jokainen askel oikeaan suuntaan vie toimintaa eteenpäin.
– Yhteinen ymmärrys tästä luo vahvan pohjan yhteistyölle myös jatkossa. Työ ei ole vielä valmis. Matka jatkuu.
Ahervuo kiinnittää huomiota erityisesti työn kokonaisvaltaisuuteen: kehittämistä on tehty määrätietoisesti kaikilla organisaation tasoilla.
– Johto tunnistaa työkykyjohtamisen merkityksen erityisesti kustannusvaikutusten kautta, ja luottamushenkilöt sekä työsuojelu tukevat aktiivisesti työkykyasioiden edistämistä.
Ahervuo sanoo, että tämän myötä HR:llä on vahva mandaatti kehittää työkyvyttömyysriskin hallintaa eri osa-alueilla. Esihenkilöt ovat oivaltaneet oman roolinsa työkykyjohtamisessa, ja työntekijöille tarjotaan monipuolisia tukikeinoja työkyvyn ylläpitämiseen.
– Kun kaikki organisaation tasot ovat mukana, vahvistuu samalla myös SSAB:n työkykykulttuuri.